三四月份是餐厅员工变动最严重的一段时间，不少餐厅又开始新一轮的招聘和培训，为什么别人家的餐厅员工流失率那么低呢？一起来看看牛逼的餐饮企业是如何留人的。
麦当劳如何留住员工？
麦当劳认为，最好的招募手段就是保留。
在餐饮行业，目前普遍的员工流失率在30%以上，麦当劳的数字比这个要低上不少，这就体现了麦当劳留人的本事了。
要回归到他们的三种需求：
第一，是关爱( Family Friends )。
如果他在一个公司体会不到关爱，可能立马就会离开。在麦当劳，我们致力于打造家人朋友般的轻松氛围，让他在这里有归宿感；
第二，是非常弹性的工作方式( Flexibility )。
员工可以根据他自己的时间来进行排班，其实我们的业务也需要这样的安排方式，目标是让员工觉得工作和生活能很好地结合；
第三，是要给他一定的发展空间和潜力( Future )。
如果大学生想来麦当劳实习，我们有麦苗计划，如果他愿意在麦当劳长期发展，那我们有快速发展通道（千里马计划、精英快速发展项目等），只要他愿意尝试，我们就能给到适合他的发展计划。
海底捞的留人方式
授权
开题说海底捞的核心是授权，这是其企业文化的一大核心。
海底捞的授权到了什么程度？
海底捞的服务员，有权给任何一桌客人免单。对了，是服务员不是经理，是免单也不是免一两个菜品。
待遇
待遇不仅仅是钱的问题。餐饮行业大多包吃包住，但很多餐饮企业服务员住的是地下室，吃的是店里的伙饭。海底捞的宿舍一定是有物管的小区，虽然挤一点，但是档次是高的。房间还有电脑，有wifi。海底捞的服务员不用自己洗衣服，有洗衣机。
有人说海底捞培训好啊，先培训标准再上岗。可你们知道吗，海底捞的新员工培训，包括如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，多数都是农民，去融入一个城市。
这种待遇，如何不让员工心存感激？
真诚
海底捞真是一个奇怪的企业。作为餐饮行业最常考核的指标（KPI），比如利润、利润率、单客消费额、营业额、翻台率，这些都不考核。张勇说，我不想因为考核利润导致给客人吃的西瓜不甜、擦手的毛巾有破洞、卫生间的拖把没毛了还继续用。
那么他们考核什么？考核客户满意度、员工积极性、干部培养。
这三个指标，作为一个做了很多年管理工作的人，我实在想不出他们是如何解决内部公平问题的。但是我知道，今天你看到的海底捞员工真诚的微笑，就来自于这里。
这种真诚，如何不让员工有积极性？

尊重
尊重不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，竟然是出自一些没有什么文化的服务生。并且，这一个个点子，就如此复制到了每一家店面。
这种尊重，如何不让员工有成就感？又如何不让员工有创造力？

星巴克留人方式
1.人文情怀
我上大学最不适应的一件事就是刚开学我去找导员办事，说我是某专业某某某。他很干脆地打断了我：报学号！从此无论在课堂上还是作业里我都习惯了自动用学号代替自己的名字。
星巴克每一个伙伴都有英文名和个性化的工牌。你可能连自己都记不住自己的工号但是管理着成百人的区经理能叫上来你的英文名。不仅如此，他甚至了解你的性格。
2.不区分等级
星巴克所有的同事无论是吧员还是店长，上到区经理，营运总监甚至舒尔茨都互称“伙伴”。
星巴克的分工不像中餐馆那么细致，大致有收银、做饮料、清洁三块。从刚入职的小伙伴到店长，所有的工作都要会，都是轮着来做，绝不存在你是店长了就不用干活了。我就常喝店长做的饮料，也经常碰见店长扫厕所。
你知道星巴克区域经理是怎么工作的吗？在一些地方，区经理没有办公室，更没有秘书，每天要背着小书包到他所在区域门店里找一个座位开始一天的工作，也叫巡店。